Kontakt

795180406 kontakt@noraline.pl

Trzy motywy w pracy

Test motywacji zawodowej — osiągnięcia, relacje, wpływ

Osiemnaście stwierdzeń o tym, po czym w pracy czujesz satysfakcję. Model wyróżnia trzy motywy: osiągnięcia, relacje i wpływ. Najważniejsze w nim jest założenie, o którym rzadko się mówi — te motywy są wyuczone, a nie wrodzone. Czyli mogą się zmieniać.

18 stwierdzeń o pracy

3 motywy: osiągnięcia, relacje, wpływ

wyuczone a nie wrodzone proporcje

40 krajów w pierwotnym materiale badawczym

Znasz to z dobrze płatnej pracy

Pętla, w której wszystko się zgadza i nic nie cieszy

Spadek energii w pracy rzadko wynika z przeciążenia. Częściej z tego, że praca daje coś innego niż to, co Cię naprawdę nakręca.

Praca formalnie w porządku

Pensja, warunki, zadania — wszystko na poziomie. Nie ma o co się skarżyć.

Ale energia nie wraca

Robisz swoje i nic Cię specjalnie nie ciągnie do przodu.

Szukasz przyczyny obok

Może za dużo spotkań, może zły zespół, może potrzeba urlopu. Zmieniasz warunki, a nie treść.

I trafiasz w to samo

Bo wybierasz po tych samych policzalnych kryteriach, które i tak nie były problemem.

Zaczynasz myśleć o zmianie pracy

Choć nie umiesz powiedzieć, czego właściwie miałaby ta nowa dostarczać.

Zmiana pomaga na chwilę

Nowy projekt daje zastrzyk na miesiąc. Potem wraca to samo.

Motywacja nie jest zasobem, który się kończy. Częściej jest po prostu skierowana gdzie indziej niż praca, którą właśnie wykonujesz. skierowana gdzie indziej

Szymon Mojsak

Co mierzy ten test

Trzy motywy i to, czego każdy potrzebuje

Wszyscy mamy wszystkie trzy, tylko w różnych proporcjach. Praktyczne jest to, że każdy z nich potrzebuje innych warunków, żeby dać energię.

Motyw osiągnięć

Napędzają Cię cele, postęp i mistrzostwo. Potrzebujesz zadań o umiarkowanej trudności i szybkiej informacji zwrotnej — bez niej pracujesz jakby po ciemku.

Motyw relacji

Napędza Cię przynależność i dobra atmosfera. Potrzebujesz zespołu, a nie tylko zadań — praca w izolacji odbiera Ci paliwo, choćby zadania były ciekawe.

Motyw wpływu

Napędza Cię możliwość kształtowania decyzji i ludzi. Potrzebujesz sprawczości — bez niej najlepiej opłacana rola staje się wykonywaniem cudzych pomysłów.

Proporcje się zmieniają

Motywy są w tym modelu wyuczone przez środowisko i doświadczenie, a nie dane raz na zawsze. Profil sprzed pięciu lat nie musi opisywać Cię dziś.

Zanim klikniesz

Komu ten test się przyda, a komu nie

Ma sens, jeśli

Praca formalnie jest w porządku, a mimo to nic Cię w niej nie ciągnie.
Wybierasz między dwiema rolami i chcesz wiedzieć, która da Ci więcej energii.
Prowadzisz zespół i zastanawiasz się, czemu ta sama nagroda działa na ludzi tak różnie.
Planujesz zmianę i chcesz nazwać, czego ma dostarczać nowa praca.

Odpuść, jeśli

Szukasz sposobu na zmotywowanie się do rzeczy, której nie chcesz robić.
Chcesz dobierać ludzi do stanowisk na podstawie wyniku — narzędzie nie ma do tego trafności.
Oczekujesz jednej odpowiedzi. Liczy się układ trzech motywów, nie zwycięzca.

Wynik opisuje, co daje Ci energię teraz. Przy dużej zmianie życiowej proporcje potrafią się przestawić.

Jak to wygląda

Dwie rzeczy, które się wydarzą

Oceniasz 18 stwierdzeń

Zdania dotyczą tego, po czym czujesz satysfakcję, a nie tego, co uważasz za ważne. To rozróżnienie jest kluczowe — wartości i motywy potrafią się rozjeżdżać, a energia idzie za tymi drugimi.

Osiemnaście zdań, kilka minut
O satysfakcji, nie o deklarowanych wartościach

Szymon ocenia stwierdzenia o satysfakcji z pracy

Dostajesz układ trzech motywów

Wynik pokazuje proporcje między trzema motywami wraz z opisem, jakich warunków potrzebuje każdy z nich. Najbardziej praktyczny jest ten najwyższy zestawiony z tym, czego Twoja obecna praca faktycznie dostarcza.

Trzy motywy w proporcjach
Warunki, których potrzebuje każdy

Granica tego pomiaru

To, co deklarujesz, i to, co Cię naprawdę ciągnie

Model powstał na innym sposobie mierzenia niż kwestionariusz. Ta różnica jest dobrze opisana w badaniach i warto ją znać, zanim potraktujesz wynik jako ostateczny.

Czego kwestionariusz nie wychwyci

Motywów, których u siebie nie zauważasz albo których się wstydzisz.
Wpływu tego, co uważasz za społecznie właściwe — zwłaszcza przy motywie wpływu.
Różnicy między tym, co deklarujesz, a tym, co realnie Cię ciągnie.
Zmian, które zaszły niedawno i nie zdążyły wejść do Twojego obrazu siebie.

Co daje mimo to

Uporządkowany język na coś, co zwykle zostaje na poziomie „jakoś mi nie idzie”.
Trzy konkretne kategorie warunków do sprawdzenia w obecnej pracy.
Punkt odniesienia przed decyzją o zmianie roli.
Wyjaśnienie, dlaczego ta sama nagroda działa na ludzi zupełnie różnie.

Od kliknięcia do wniosku

Trzy kroki

Wypełnij test

Osiemnaście stwierdzeń. Odpowiadaj o tym, po czym faktycznie czujesz satysfakcję, a nie o tym, co wypada uważać za ważne.

Porównaj z obecną pracą

Weź swój najwyższy motyw i sprawdź, ile Twoja praca realnie go dostarcza. Najczęstsza przyczyna spadku energii to rozjazd właśnie w tym miejscu.

Dołóż jeden warunek

Nie musisz zmieniać pracy. Motyw osiągnięć potrzebuje informacji zwrotnej, relacji — wspólnej roboty, wpływu — realnej decyzji do podjęcia. Dołóż jedną taką rzecz i sprawdź przez miesiąc.

To możesz być Ty

Ta sama praca, dwa różne kwartały

Nie chodzi o to, żeby chcieć bardziej. Chodzi o to, żeby wiedzieć, czego brakuje.

Dziś

Praca jest w porządku, a Ty nie wiesz, czemu nic Cię nie ciągnie.
Zmieniasz projekt i energia wraca na miesiąc.
Bierzesz awans, który oddala Cię od tego, co dawało satysfakcję.
Uważasz spadek energii za swoją wadę.

Po teście

Wiesz, którego z trzech motywów Twoja praca nie zasila.
Dokładasz konkretny warunek zamiast zmieniać wszystko.
Oceniasz awans także po tym, co zabiera, nie tylko po tym, co daje.
Traktujesz spadek energii jako informację o dopasowaniu, nie o sobie.

Rozpocznij test

Trzy motywy wyczytane z opowiadań, nie z ankiet

David McClellandtest apercepcji tematycznej40 krajówmotywy wyuczone

Skąd to się wzięło

Trzy motywy wyczytane z opowiadań, nie z ankiet

Model trzech potrzeb opracował David McClelland. Wraz z Johnem Atkinsonem stworzył system oceny opowiadań pisanych do niejednoznacznych obrazków — motywy odczytywano z tego, co ludzie w tych historiach opisywali, a nie z tego, co o sobie deklarowali. Materiał badawczy obejmował ponad tysiąc trzysta opowiadań z czterdziestu krajów.

W odróżnieniu od starszych teorii potrzeb McClelland nie uznawał tych trzech motywów za wrodzone i uniwersalne w stałych proporcjach. Twierdził, że kształtują się przez środowisko i doświadczenie. Praktyczny wniosek: profil opisuje Cię teraz, a nie na zawsze — i po dużej zmianie życiowej warto go powtórzyć.

Nie z ankiety, tylko z analizy opowiadań. Badani opisywali, co widzą na niejednoznacznych obrazkach, a badacze kodowali treść tych historii. Zespół McClellanda przeanalizował w ten sposób ponad tysiąc trzysta opowiadań z czterdziestu krajów. Opis dorobku.

To istotne zastrzeżenie. Metoda projekcyjna miała wychwytywać motywy, do których człowiek niekoniecznie ma świadomy dostęp. Kwestionariusz pyta wprost, więc mierzy to, co o sobie wiesz i chcesz przyznać. Sama metoda projekcyjna też bywa krytykowana za wątpliwą rzetelność — obie drogi mają więc swoje słabości.

Uproszczenie motywacji do trzech kategorii oraz kulturowe obciążenie: w społeczeństwach kolektywistycznych proporcje motywów układają się inaczej, co ogranicza uniwersalność modelu. Traktuj wynik jako uporządkowanie myślenia o własnej energii, nie jako pomiar.

Zanim zaczniesz

Najczęstsze pytania

Osiemnaście stwierdzeń — zwykle cztery, pięć minut.

Może. W tym modelu motywy są wyuczone przez środowisko i doświadczenie, a nie wrodzone w stałych proporcjach. Po zmianie roli, branży albo sytuacji rodzinnej układ potrafi się przestawić — warto wtedy powtórzyć test.

Żaden. Każdy potrzebuje innych warunków, żeby dawać energię: osiągnięcia potrzebują informacji zwrotnej, relacje wspólnej pracy, wpływ realnej decyzji do podjęcia. Kłopot pojawia się wtedy, gdy praca nie dostarcza tego, co u Ciebie stoi najwyżej.

Nie. Model powstał do rozumienia motywacji, a nie do selekcji, a kwestionariusz samoopisowy jest podatny na odpowiadanie zgodnie z oczekiwaniami. Do decyzji o ludziach się nie nadaje.

Nie. Motyw wpływu w tym modelu oznacza potrzebę kształtowania decyzji i otoczenia, co bywa fundamentem dobrego przywództwa. Problematyczna jest nie sama potrzeba, tylko sposób jej zaspokajania — i to jest coś, na co masz wpływ.

Tak. Wynik zobaczysz od razu na ekranie, a kopia przychodzi na e-mail razem z zapisem do newslettera.

Sprawdź swój układ motywów

Osiemnaście stwierdzeń i kilka minut. Wynik od razu na ekranie.

Rozpocznij test

Pobierz

Nie wiesz, od czego zacząć?

Podpowiem, co wybrać