Role zespołowe
Test Belbina — samoocena ról zespołowych
Trzydzieści sześć stwierdzeń o tym, jak zachowujesz się przy wspólnej robocie. Na końcu dostajesz trzy role, które opisują Cię najlepiej. To samoocena, nie diagnoza — mówi, jak siebie widzisz, a nie jak widzą Cię ludzie, z którymi pracujesz.
Znasz to z projektów
Zespół, w którym wszyscy są tacy sami
Zespół rzadko wykłada się na braku kompetencji. Częściej na tym, że kilka osób robi dokładnie to samo, a rzeczy pomiędzy nimi nie robi nikt.
Start: same pomysły
Na pierwszym spotkaniu każdy zgłasza koncepcję. Pomysłów jest więcej niż czasu, planu nie ma wcale.
Ruszamy bez podziału
Nikt nie pyta, kto pilnuje terminów i kto sprawdzi szczegóły. To „się jakoś ułoży”.
Szczegóły zostają na potem
Wszyscy są od koncepcji, więc drobiazgi lądują na końcu listy. Tam zostają.
Wnioski i powrót do punktu wyjścia
Zapada ustalenie, że „trzeba się lepiej zorganizować”. Skład się nie zmienia, więc następny projekt zaczyna się identycznie.
Ktoś gasi pożar
Zwykle ta sama osoba. Projekt wychodzi, ale kosztem jednego weekendu i jednej relacji.
Tydzień przed terminem
Okazuje się, że dwie osoby zrobiły to samo, a trzeciej rzeczy nie zrobił nikt.
Zespół rzadko przewraca się na braku kompetencji. Częściej na tym, że trzy osoby robią to samo, a rzeczy pomiędzy nimi nie robi nikt. nie robi nikt
Co mierzy ten test
Dziewięć ról w trzech grupach
Belbin nie dzieli ludzi na dziewięć typów. Opisuje dziewięć zachowań, które w zespole muszą się pojawić — a każdy z nas wchodzi naturalnie w dwie, trzy z nich.
Wymyśla nieszablonowe rozwiązania trudnych problemów. Bywa nieuważny na szczegóły i słabo znosi krytykę na wczesnym etapie.
Chłodno ocenia opcje i wyłapuje słabe punkty planu. Rzadko porywa zespół entuzjazmem, bo nie tym się zajmuje.
Wnosi wąską, głęboką wiedzę, której nie ma nikt inny. Poza swoim obszarem angażuje się mniej.
Popycha zespół do przodu i dobrze pracuje pod presją. Potrafi przy tym urazić ludzi, nie zauważając tego.
Zamienia ustalenia w konkretne zadania i harmonogram. Niechętnie przyjmuje zmianę kierunku w połowie drogi.
Wychwytuje błędy i pilnuje terminów do końca. Trudno mu delegować i odpuścić drobiazg.
Rozpoznaje talenty w zespole, stawia cele i rozdziela pracę. Bywa posądzany o to, że sam robi najmniej.
Słucha, łagodzi tarcia i skleja ludzi w całość. W ostrym sporze bywa niezdecydowany.
Wychodzi na zewnątrz po kontakty, informacje i możliwości. Zapał potrafi mu opaść, gdy pierwsza ciekawość mija.
Zanim klikniesz
Komu ten test się przyda, a komu nie
- Pracujesz w zespole i chcesz nazwać, co właściwie do niego wnosisz.
- Prowadzisz zespół i układasz skład pod konkretny projekt.
- Wchodzisz do nowej pracy i chcesz szybciej znaleźć swoje miejsce.
- Przygotowujesz warsztat o współpracy i potrzebujesz punktu wyjścia do rozmowy.
- Szukasz diagnozy psychologicznej — to nie jest narzędzie kliniczne.
- Chcesz rekrutować albo zwalniać na podstawie wyniku. Sam Belbin przed tym przestrzega.
- Liczysz na etykietę, która będzie Cię opisywać już zawsze. Zachowanie zmienia się z zespołem i rolą.
Wynik jest punktem wyjścia do rozmowy z zespołem, a nie werdyktem o Tobie.
Jak to wygląda
Dwie rzeczy, które się wydarzą
Oceniasz 36 stwierdzeń
Każde stwierdzenie opisuje konkretne zachowanie przy wspólnej pracy. Zaznaczasz na skali od 1 do 5, na ile Cię opisuje. Nie ma odpowiedzi dobrych i złych, bo test nie sprawdza wiedzy.
- Odpowiadasz szybko, pierwszym odruchem
- Bez limitu czasu i bez wyniku „zaliczone”
Dostajesz trzy role, nie jedną etykietę
Wynik pokazuje trzy role z najwyższą punktacją i opisuje, co każda z nich wnosi do zespołu oraz jaka jest jej druga strona. Bo każda rola ma słabość, którą model nazywa wprost.
- Opis mocnej strony i jej kosztu
- Podpowiedź, kogo warto mieć obok siebie
Granica tego narzędzia
Samoocena to połowa obrazu
Belbin od początku traktował kwestionariusz jako jedną z dwóch części. Druga to ocena obserwatorów — kilku osób, które z Tobą pracują. Ten test daje Ci pierwszą połowę, i dobrze o tym wiedzieć, zanim potraktujesz wynik jako wyrocznię.
Sama samoocena
- Pokazuje, jak siebie widzisz — łącznie z tym, jak chciałbyś być widziany.
- Zależy od nastroju i od tego, o jakim zespole akurat myślisz.
- Nie wychwyci zachowań, których u siebie nie zauważasz.
- Nie nadaje się do decyzji kadrowych ani do rekrutacji.
Samoocena plus zdanie zespołu
- Pokazuje różnicę między tym, co robisz, a tym, co widzą inni.
- Ta różnica jest zwykle najciekawszą częścią całej rozmowy.
- Wyłapuje role, które pełnisz, nie nazywając ich.
- Daje zespołowi wspólny język zamiast ocen personalnych.
Trzy kroki
Wypełnij test
Trzydzieści sześć stwierdzeń, skala od 1 do 5. Odpowiadaj pierwszym odruchem i myśl o konkretnym zespole, nie o sobie „w ogóle”.
Przeczytaj trzy role
Dostajesz opis każdej z nich razem z jej drugą stroną. Zwróć uwagę na to, co Cię zaskoczyło — tam zwykle siedzi coś do sprawdzenia.
Zapytaj zespół
Pokaż wynik dwóm, trzem osobom, z którymi pracujesz, i zapytaj, czy tak Cię widzą. Dopiero ta rozmowa robi z testu narzędzie.
To możesz być Ty
Ta sama osoba, dwie różne rozmowy o współpracy
Różnica nie polega na tym, że nagle zmieniasz charakter. Polega na tym, że masz czym nazwać to, co i tak robisz.
- „Jakoś nam nie idzie” — i na tym rozmowa się kończy.
- Bierzesz na siebie domykanie szczegółów, bo ktoś musi. Nikt tego nie zauważa.
- Spór o pomysł zamienia się w spór o osobę.
- Do nowego projektu dobieracie skład według tego, kto ma wolne.
- „W tym zespole nie ma nikogo, kto pilnuje terminów” — to już da się naprawić.
- Wiadomo, że to Twoja mocna strona, i że ma swój koszt.
- Rozmawiacie o brakującej roli, nie o czyimś charakterze.
- Do projektu dobieracie ludzi tak, żeby role się uzupełniały.
Skąd to się wzięło
Dziewięć lat obserwacji zespołów w Henley
Model powstał w latach 70. w Administrative Staff College w Henley, gdzie zespół badawczy Meredith Belbina przez dziewięć lat obserwował międzynarodowe zespoły menedżerskie grające w symulacje biznesowe. Wnioski trafiły do książki „Management Teams: Why They Succeed or Fail” (1981).
Pierwotny model opisywał osiem ról. Dziewiąta — Specjalista — została dodana później, gdy okazało się, że w zespołach technicznych regularnie pojawia się ktoś, kogo wartość bierze się z wąskiej wiedzy, a nie ze stylu współpracy. Opis badań na stronie Belbin.
Sami autorzy stawiają sprawę wprost: „Belbin measures behaviour, not personality”, a kwestionariusz samooceny nie ma właściwości psychometrycznych. Różnica jest praktyczna — zachowanie zmienia się razem z rolą, zespołem i sytuacją, więc wynik z jednego okresu nie musi opisywać Cię za dwa lata. Stanowisko w FAQ Belbin.
W 1993 roku Furnham, Steele i Pendleton opublikowali w Journal of Occupational and Organizational Psychology analizę psychometryczną kwestionariusza samooceny, wskazując na słabą rzetelność oraz problemy z trafnością zbieżną i różnicową. Belbin odpowiedział w tym samym numerze. Późniejsza praca Fishera, Huntera i Macrossona (2001) sugerowała, że role mogą sprowadzać się do wymiarów Wielkiej Piątki. Artykuł Furnhama i współautorów.
Dlatego traktujemy ten test jako materiał do rozmowy o współpracy, a nie jako pomiar.
Zacznij od tego, co Cię zaskoczyło. Rola, której się nie spodziewałeś, i rola, której zabrakło mimo że czujesz się w niej dobrze, to dwa najlepsze punkty wyjścia do pytania zespołu, jak widzą Twoją pracę.
Najczęstsze pytania
Trzydzieści sześć stwierdzeń, każde oceniasz na skali od 1 do 5. Większości osób zajmuje to kilka minut. Nie ma limitu czasu — ale odpowiadanie pierwszym odruchem daje trafniejszy obraz niż rozważanie każdego zdania.
To samoocena, więc mówi o tym, jak siebie widzisz. Sam Belbin traktuje kwestionariusz jako połowę metody — drugą połową jest ocena obserwatorów, czyli kilku osób, które z Tobą pracują. Analiza psychometryczna z 1993 roku wskazała słabości samego kwestionariusza. Traktuj wynik jako punkt wyjścia do rozmowy, nie jako pomiar.
Nie. Model opisuje zachowania w konkretnym zespole i konkretnej sytuacji, a nie trwałe cechy kandydata. Decyzje kadrowe na podstawie takiego wyniku są nieuczciwe wobec ludzi i słabo uzasadnione merytorycznie.
Niekoniecznie — i to nie jest wada. Role zespołowe opisują zachowanie, a zachowanie zmienia się razem z zespołem, stanowiskiem i etapem projektu. Osoba, która w jednym zespole była Lokomotywą, w innym może wejść w rolę Duszy zespołu, bo tam tego brakuje.
Nie. Każda rola ma opisaną mocną stronę i jej koszt — Siewca bywa nieuważny na szczegóły, Skrupulatny ma kłopot z delegowaniem, Lokomotywa potrafi urazić ludzi. Model mówi o kompletności zespołu, nie o wartości osoby.
Tak. Wynik zobaczysz od razu na ekranie. Kopia wyniku przychodzi na e-mail razem z zapisem do newslettera — mówimy o tym wprost przed rozpoczęciem, żeby nie było niespodzianki.
Test osobowości opisuje względnie trwałe cechy. Belbin opisuje zachowanie w zespole, które zmienia się zależnie od kontekstu. To rozróżnienie ma praktyczny skutek: wynik nie mówi, kim jesteś, tylko jak zwykle działasz przy wspólnej robocie — i co warto z tym zrobić.
Sprawdź swoje trzy role
Trzydzieści sześć stwierdzeń i kilka minut. Wynik od razu na ekranie.
Rozpocznij testOdpowiedz na 36 pytań
Odpowiadaj pierwszym odruchem. Nie ma odpowiedzi dobrych i złych — test nie sprawdza wiedzy.
Inne polecane produkty z tej kategorii
Growth mindset — nastawienie na rozwój
Bada nastawienie na rozwój vs. nastawienie na trwałość uzdolnień.
Test stylu rozwiązywania konfliktów — pięć trybów
Test pięciu stylów rozwiązywania konfliktów: rywalizacja, współpraca, kompromis, unikanie, dostosowanie. Sprawdź, po któ...
Test kotwic kariery — osiem kotwic Scheina
Test 8 kotwic kariery według koncepcji Scheina. Odkryj wartości zawodowe, z których nie zrezygnujesz - i wokół których w...
Test empatii — poznawcza i emocjonalna
Test dwóch wymiarów empatii: poznawczej (rozumienie ludzi) i emocjonalnej (współodczuwanie). Sprawdź swój profil i dowie...
Test poziomu stresu — ostatni miesiąc
10-pytaniowy test poziomu odczuwanego stresu. Sprawdź, czy Twoje obciążenie z ostatniego miesiąca mieści się w normie, c...
Test perfekcjonizmu — standardy i obawy
Test dwóch wymiarów perfekcjonizmu: zdrowych wysokich standardów i perfekcjonistycznych obaw. Sprawdź, czy perfekcjonizm...