34 talenty Gallupa: Co ten test naprawdę mierzy (i czego Gallup sam zabrania z nim robić)

Sam Gallup odradza używanie testu CliftonStrengths do rekrutacji. Nie „nie zaleca w niektórych przypadkach" — wprost pisze w swoim centrum pomocy, że narzędzie nie zostało zwalidowane do selekcji i nie należy porównywać na jego podstawie kandydatów.

To zdanie warto mieć w głowie, zanim wejdzie się w cały ten temat. Bo połowa tego, co dzieje się wokół tego testu w polskich firmach, jest robieniem dokładnie tej rzeczy, której producent zabrania.

Co nie znaczy, że narzędzie jest bezwartościowe. Znaczy, że jest wartościowe do czegoś innego, niż większość ludzi zakłada.

• Test mierzy naturalne wzorce myślenia i reagowania, a nie kompetencje — talent to nie to samo co umiejętność
• Wynik jest semi-ipsatywny: mówi, co u ciebie jest silniejsze od czego, a nie jak wypadasz na tle innych
• Gallup podaje stabilność wyników powyżej 0,7 w powtórnym badaniu; krytyka akademicka celuje w trafność teoretyczną, nie w powtarzalność
• Uporządkowana piątka najlepszych talentów daje ponad 33 miliony wariantów — stąd wrażenie, że opis jest „o mnie"
• Raport bez tłumaczenia na konkretne decyzje operacyjne jest ciekawostką, a nie narzędziem

Jak ten test w ogóle działa

CliftonStrengths to kwestionariusz złożony ze 177 par stwierdzeń. Dla każdej pary wybierasz, które opisuje cię lepiej, i masz na to około dwudziestu sekund. Całość zajmuje zwykle 40–60 minut.

Ograniczenie czasowe jest celowe. Chodzi o to, żebyś odpowiadał odruchowo, a nie konstruował wizerunek — przy dłuższym namyśle ludzie zaczynają wybierać odpowiedzi, które według nich brzmią lepiej.

Kluczowa jest jednak inna cecha: wymuszony wybór. Nie oceniasz każdego stwierdzenia osobno na skali. Musisz wskazać jedno kosztem drugiego. To sprawia, że wynik jest z natury porównaniem wewnętrznym.

Ze słownika Noraline: Skala ipsatywna to sposób pomiaru, w którym wynik powstaje przez porównywanie cech wewnątrz jednej osoby, a nie przez odniesienie do normy grupowej. Suma punktów każdego badanego jest w praktyce stała, więc wysoki wynik w jednym wymiarze wymusza niższy w innym. Konsekwencja jest zasadnicza: takie wyniki wolno czytać jako „u mnie A jest silniejsze niż B", a nie jako „mam więcej A niż Marek". CliftonStrengths stosuje odmianę semi-ipsatywną — i to z niej wynika zakaz używania go do porównywania kandydatów.

Efektem końcowym jest ranking 34 talentów od najsilniejszego do najsłabszego. W wersji podstawowej dostajesz pięć pierwszych, w pełnej — całą trzydziestkę czwórkę w kolejności.

Cztery domeny i pełna lista 34 talentów

Talenty grupuje się w cztery domeny opisujące, w jaki sposób człowiek wnosi wkład do zespołu.

Wykonywanie — zamienianie pomysłów w zrobione rzeczy: Osiąganie (Achiever), Organizator (Arranger), Pryncypialność (Belief), Bezstronność (Consistency), Rozwaga (Deliberative), Dyscyplina (Discipline), Ukierunkowanie (Focus), Odpowiedzialność (Responsibility), Naprawianie (Restorative).

Wywieranie wpływu — przejmowanie inicjatywy i przekonywanie: Aktywator (Activator), Dowodzenie (Command), Komunikatywność (Communication), Rywalizacja (Competition), Maksymalista (Maximizer), Wiara w siebie (Self-Assurance), Poważanie (Significance), Czar (Woo).

Budowanie relacji — spajanie ludzi w zespół: Elastyczność (Adaptability), Współzależność (Connectedness), Rozwijanie innych (Developer), Empatia (Empathy), Zgodność (Harmony), Integrator (Includer), Indywidualizacja (Individualization), Optymista (Positivity), Bliskość (Relator).

Myślenie strategiczne — analiza, wzorce, decyzje: Analityk (Analytical), Kontekst (Context), Wizjoner (Futuristic), Odkrywczość (Ideation), Zbieranie (Input), Intelekt (Intellection), Uczenie się (Learner), Strateg (Strategic).

Polskie nazwy bywają mylące, bo część z nich brzmi jak ocena. „Poważanie" nie znaczy, że jesteś poważny — znaczy, że potrzebujesz, by twoja praca miała widoczne znaczenie. „Czar" to nie urok osobisty, tylko łatwość nawiązywania kontaktu z obcymi. Pełne zestawienie nazw prowadzi certyfikowany trener Gallupa Dominik Juszczyk.

Talent to nie umiejętność. Tu psuje się większość rozmów

Talent w rozumieniu Gallupa to powtarzalny wzorzec myślenia, odczuwania lub zachowania, który da się produktywnie wykorzystać. Umiejętność to coś, co potrafisz zrobić.

Różnica jest praktyczna, nie akademicka. Człowiek z wysokim Uczeniem się nie ma większej wiedzy — ma silniejszy pociąg do procesu jej zdobywania. Może przy tym mieć stos niedokończonych kursów, bo pociąg dotyczy startu, nie mety.

Gallup zapisuje to zwykle wzorem: talent pomnożony przez inwestycję daje mocną stronę. Wzór jest uproszczony, ale niesie jedną prawdziwą informację — bez treningu talent nie robi nic. Sam raport nie zmienił nikomu roku.

To zresztą tłumaczy, dlaczego u niektórych osób po teście przychodzi rozczarowanie. Dostały opis potencjału i porównały go z własnymi wynikami. A to są dwie różne rzeczy — mechanizm bliski temu, który opisywałem przy syndromie oszusta.

Dlaczego opis brzmi tak trafnie

Najczęstsza reakcja po odebraniu raportu brzmi: „to jest dokładnie o mnie". I to jest reakcja, wobec której warto zachować odrobinę czujności.

Efekt Barnuma polega na tym, że ludzie uznają za trafne opisy sformułowane na tyle ogólnie, że pasują do niemal każdego. Klasyczny eksperyment Bertrama Forera z 1948 roku: studenci ocenili „osobisty" profil na 4,26 na 5 pod względem trafności. Wszyscy dostali ten sam tekst.

Uczciwość wymaga jednak powiedzenia, że CliftonStrengths nie jest po prostu horoskopem, i są ku temu dwa argumenty.

Pierwszy jest matematyczny. Uporządkowana piątka wybrana z 34 talentów daje 33 390 720 możliwych wariantów. To nie jest jeden tekst dla wszystkich — profile realnie się różnią.

Drugi jest empiryczny. Gallup podaje współczynniki powtarzalności w badaniu-powtórzeniu powyżej 0,7 oraz analizę na ponad 57 tysiącach osób pokazującą, że układ talentów utrzymuje się przez lata. Horoskop nie ma powtarzalności — bo nic nie mierzy.

Więc prawda jest pośrodku, w miejscu mniej efektownym niż obie skrajności. Test mierzy coś stabilnego. Sposób opisania wyniku jest przy tym napisany tak, żeby czytało się przyjemnie, i tę część należy czytać z dystansem.

Co mówi nauka — obie strony sporu

Ten temat zwykle prezentuje się jednostronnie, w zależności od tego, kto pisze. Warto zobaczyć obie kolumny.

Po stronie narzędzia: ponad 26 milionów osób, które wykonały test, raport techniczny opisujący konstrukcję i walidację, powtarzalność powyżej 0,7 oraz badania łączące pracę na mocnych stronach z zaangażowaniem i wynikami zespołów.

Po stronie krytyki: zarzut dotyczy przede wszystkim trafności teoretycznej. Recenzowane analizy właściwości psychometrycznych wskazują, że ipsatywność wyniku oraz efekt liczby pozycji zniekształcają pomiar konstruktu — podsumowanie tych zastrzeżeń znajdziesz w haśle encyklopedycznym. Osobno pojawia się wniosek, że dowody na skuteczność wdrożeń w szkolnictwie wyższym są niewystarczające.

Zwróć uwagę, że te dwie kolumny nie są wobec siebie sprzeczne. Powtarzalność mówi, że mierzysz to samo dwa razy. Trafność mówi, czy to, co mierzysz, jest tym, co nazwałeś. Można mieć jedno bez drugiego.

Praktyczny wniosek: traktuj wynik jako uporządkowaną hipotezę o sobie, nie jako pomiar. Hipoteza jest do sprawdzenia w tygodniu pracy, nie do wpisania w podpis w mailu.

Do czego to się realnie nadaje

Test daje trzy rzeczy, których większość ludzi nie ma z innego źródła.

Nazwy. Brzmi to błaho, a jest najmocniejszym efektem. Wiele osób przez lata robi coś odruchowo i nie ma na to słowa — a bez słowa nie da się o tym rozmawiać z zespołem ani z samym sobą. Zdanie „potrzebuję kontekstu historycznego, zanim podejmę decyzję" jest użyteczne. „Jestem jakiś dziwny na spotkaniach" nie jest.

Zgodę na nierobienie części rzeczy. Raport pokazuje również dolną część rankingu. Dla wielu osób to pierwszy moment, w którym słyszą, że nie muszą być dobre we wszystkim — i że wyrównywanie słabych obszarów jest kosztowną strategią.

Wspólny język w zespole. Tu narzędzie działa najlepiej i to jest jego naturalne środowisko. Kiedy dwie osoby wiedzą, że jedna ma wysoką Rozwagę, a druga Aktywator, przestają czytać swoje zachowania jako złośliwość. Jedna nie „blokuje", druga nie „działa bez myślenia".

Do czego się nie nadaje

Do rekrutacji. Producent zabrania, skala nie pozwala porównywać osób, a talenty nie są przypisane do stanowisk.

Do oceny pracowników. Wynik nie mówi nic o jakości pracy. Osoba z Osiąganiem w top 5 może dowozić bardzo dużo bardzo złej roboty.

Do tłumaczenia się z niezrobionych rzeczy. „Nie mam Dyscypliny w talentach" nie jest wyjaśnieniem nieoddanego projektu. To jest informacja, że potrzebujesz zewnętrznej struktury zamiast wewnętrznej — czyli zadanie, a nie zwolnienie z zadania.

Do przewidywania, w czym będziesz dobry. Test opisuje skłonności dziś, nie sufit możliwości.

Ciemna strona każdego talentu

Rzecz, o której mówi się najmniej, a która w praktyce zespołowej robi najwięcej szkody: każdy talent ma tryb, w którym zaczyna kosztować.

Maksymalista dopracowuje rzeczy, które wystarczyłyby dobre. Zgodność wycisza konflikt, który powinien się odbyć — pisałem o tym przy pytaniu, czy konflikt w zespole zawsze jest zły. Odkrywczość produkuje trzydzieści pomysłów tygodniowo i nie domyka żadnego, co dokładnie opisuje mechanizm z tekstu o stu pomysłach dziennie. Odpowiedzialność bierze na siebie wszystko i kończy jako wąskie gardło całej firmy.

Dlatego czytanie raportu wyłącznie jako listy komplementów jest zmarnowaniem połowy informacji. Przy każdym talencie z górnej piątki warto dopisać jedno zdanie: kiedy ta cecha mi szkodzi.

To zdanie jest zwykle bardziej użyteczne niż cały opis powyżej.

Jak zrobić z raportu coś operacyjnego

Ćwiczenie pierwsze: dowody z ostatniego kwartału. Do każdego z pięciu głównych talentów dopisz jedną realną sytuację z ostatnich trzech miesięcy, w której się ujawnił. Jeśli przy którymś nie potrafisz znaleźć przykładu — to jest najciekawsza informacja w całym raporcie. Albo talent nie ma warunków, żeby się pokazać, albo opis do ciebie nie pasuje.

Ćwiczenie drugie: dwie kolumny w tygodniu. Przez tydzień notuj zadania w dwóch kolumnach — po jednej te, po których masz energii więcej, po drugiej te, po których masz mniej. Potem porównaj z raportem. Zbieżność bywa uderzająca i, co ważniejsze, daje ci listę rzeczy do oddania, wymiany lub zautomatyzowania.

Ćwiczenie trzecie: jedna zmiana w kalendarzu. Wybierz jeden wniosek i zamień go na konkret w harmonogramie. Wysoki Intelekt to blok bez spotkań rano. Wysokie Uczenie się to zasada, że każdy nowy projekt zaczyna się od dwóch godzin czytania. Niska Dyscyplina to zewnętrzny termin zamiast wewnętrznego postanowienia.

Jeden wniosek wdrożony bije pięć zrozumianych. To ta sama logika, którą opisywałem przy projektowaniu workflow, który nie walczy z twoim mózgiem.

Kiedy wynik ci się nie podoba

Zdarza się częściej, niż wynika z entuzjastycznych postów na LinkedIn. Odbierasz raport i pierwsze, co czujesz, to zawód.

Zwykle stoi za tym jedna z trzech rzeczy i warto je rozróżnić, zanim uznasz, że test jest do niczego.

Pierwsza: spodziewałeś się talentów, które są w twoim środowisku wysoko cenione. Branża technologiczna premiuje Analityka i Stratega, sprzedaż premiuje Czar i Rywalizację. Jeśli wyszły ci cztery talenty relacyjne, łatwo odczytać to jako wynik gorszy. Nie jest gorszy — jest inny, a domeny nie mają hierarchii. To dokładnie ten sam odruch, który opisywałem przy pytaniu, czy lepiej się wyróżniać, czy dopasować do standardów.

Druga: odpowiadałeś tak, jak chciałbyś być, a nie jak jesteś. Dwadzieścia sekund na parę ma temu zapobiegać, ale przy silnej motywacji da się ten mechanizm obejść. Objaw jest charakterystyczny — raport opisuje kogoś, kogo znasz z własnych postanowień noworocznych.

Trzecia, najbardziej pouczająca: wynik jest trafny, tylko opisuje część ciebie, której nie lubisz. Wysokie Poważanie brzmi jak próżność. Wysokie Dowodzenie brzmi jak apodyktyczność. Wysoka Rywalizacja jest w polskiej kulturze pracy podejrzana. To są neutralne skłonności z dwoma trybami użycia, a nie wyroki charakterologiczne — i akurat te talenty najbardziej zyskują na dopisaniu zdania o tym, kiedy szkodzą.

W każdym z tych trzech przypadków sensowną reakcją jest sprawdzenie hipotezy w tygodniu pracy, a nie powtarzanie testu. Powtórzony da mniej więcej to samo — na tym polega powtarzalność, którą raport techniczny narzędzia podaje jako jego mocną stronę.

Ile to kosztuje i czy warto

Wersja z pięcioma głównymi talentami to wydatek rzędu 130 zł, pełny raport z całą trzydziestką czwórką około 315 zł, a dopłata z jednego do drugiego około 265 zł. Test jest dostępny od 16. roku życia, w trzydziestu językach.

Kiedy warto wziąć pełną wersję zamiast piątki? Wtedy, gdy interesuje cię dolna część rankingu — a interesuje cię, jeśli zarządzasz zespołem albo próbujesz zrozumieć, dlaczego pewien rodzaj zadań kosztuje cię nieproporcjonalnie dużo. Sama górna piątka mówi, w czym płyniesz z prądem. Dopiero cała lista mówi, gdzie płyniesz pod prąd i ile to kosztuje.

Osobna sprawa to sesje z certyfikowanym trenerem. Zwiększają szansę, że raport zamieni się w decyzje, i jednocześnie są miejscem, w którym najłatwiej przepłacić za miłą rozmowę. Kryterium jest proste: jeśli po sesji nie wychodzisz z konkretną zmianą w sposobie pracy, to była rozmowa, nie wdrożenie.

Zanim klikniesz „kup test"

Zadaj sobie jedno pytanie: co konkretnie zamierzasz zmienić po odebraniu wyniku?

Jeśli odpowiedź brzmi „lepiej się poznam", oszczędź te 130 złotych i zrób ćwiczenie z dwiema kolumnami przez tydzień. Dostaniesz siedemdziesiąt procent tej samej informacji za darmo.

Jeśli odpowiedź jest konkretna — chcę zdecydować, które zadania oddać, chcę zrozumieć, czemu z tą jedną osobą w zespole ciągle iskrzy, chcę ustalić, czy iść w rolę menedżerską — wtedy test ma sens. Bo wtedy masz pytanie, a raport jest tylko jedną z odpowiedzi.

A jeśli wyjdzie ci z tego, że część roboty pożerającej twoją energię w ogóle nie powinna być robiona ręcznie — napisz do mnie wiadomość z jednym słowem: AUDYT. Przejrzymy, co da się z tego zdjąć niezależnie od tego, co masz w górnej piątce.